Diagrama causa y efecto

Diagrama Pareto

Ejercicios de refuerzo

Método comparación por pares

Método comparación por pares

Es un método que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aquél que se considera mejor en cuanto al desempeño. En este método también pueden utilizarse factores de evaluación, de este modo cada hoja del formulario será ocupada por un factor de evaluación de desempeño.

La figura 9.13, que se presenta a continuación, incluye a cuatro empleados: A, B, C y D, que han sido evaluados por pares empleado este método, dando por resultado una clasificación final en torno al indicador de evaluación del desempeño: PRODUCTIVIDAD.

Dado el sistema de comparación de pares es un proceso simple u poco eficiente, solo es recomendable aplicarlo cuando los evaluadores no tienen las condiciones  para emplear métodos de evaluación más completos.

Características

• El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están evaluados en el mismo grupo.

• La base de comparación es por lo general el desempeño global.

• El número de veces que el empelado es considerado superior a otro se suma para que constituya un índice y se diferencie de los demás.

Ventajas

•Supera las dificultades de la tendencia a la medición central y excesiva bondad.
•Proceso simple de fácil aplicación.

Desventajas:

•Está sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes.
•La aplicación del sistema de comparación por pares solo se recomienda cuando los
evaluadores no estén en condiciones de utilizar otros métodos de evaluación más precisos.
•Es un proceso poco eficiente.

Objetivo.

Tener un índice para conocer a los empleados que tienen un mejor desempeño dentro de la organización.

Realización de comparación por pares

ü  Criterios de evaluación

Conocer que debe verificar del trabajo de cargos.

ü  Alcance de evaluación

No debe ser alterado por factores de amistad o que se vea como una represaría.

ü  Conocer cómo utilizar una rúbrica, matriz de correlativo o lista de chequeo.

1.    Crear una matriz de correlación con todos los cargos a evaluar.

2.    Se coloca una X en la casilla de la persona con mayor eficacia de acción.

3.    Se debe colocar en la matriz una casilla de total, donde se hará la sumatoria de los resultados de las personas evaluadas y se podrá observar los resultados comparativos y tomar decisiones para la productividad de la organización.

4.    Realizar método de revisión

ü  Sumar los resultados de la columna total

Nota: es importante crear un ambiente donde la evaluación sea visto como constructiva, no agresivo, ni discriminatorio.

Caso Callenger

Preguntas    

1)    Mantener una buena comunicación con el personal de la institución y escuchar opiniones de todos porque siempre tendrán más de algo importante que aportar para mejorar  o no hacer algo que no convenga. Un ejemplo; en una organización la gerente de recursos tomo una decisión sin consultar a su superior, al momento de que él se dio cuento de lo que ella decidió cancelo el tramité perjudicando a los colaboradores por una mala comunicación que se tuvo entre ellos.

2)    La causa del desastre Challenger, en mi opinión fue la poca credibilidad que le tuvieron al ingeniero cuando les expuso el problema que ocasionaría si se daba el lanzamiento del callenger por la temperatura y la falta de comunicación con los gerentes.

Efecto halo

Definición: 
Consiste en la realización de una generalización errónea a partir de una sola característica o cualidad de un objeto o de una persona, es decir, realizamos un juicio previo a partir del cual, generalizamos el resto de características.

Opinión personal: En pocas palabras el efecto halo, es nuestra opinión o juzgar acerca de algo o una persona; en nuestra vida cotidiana se da a menudo hablar cosas de otras personas sin llegar a conocerlas. 

Organigrama de Puestos

Programa

Cancún, México

Fecha: 17 al 18 de Marzo del 2017

Día 1

Ø  6:00 llegada al aeropuerto

Ø  8:15 Salida de Guatemala hacia Cancún

Ø  11:35 Llegada a Cancún

Ø   12:00 Check in en el Hotel

Ø  13:30 Almuerzo

Ø  15:30 Salida a Tulum

Ø  19:40 Regreso al hotel

Ø  20:30 Cena en el centro de Cancun

Ø  21:30 tiempo libre en bar del hotel

Ø  1:00 regreso a la habitación

Día 2

Ø  8:00 Desayuno en el hotel

Ø  9:00 Check out del hotel

Ø  9:30 salida a Punta Cancun

Ø  11:30 llegada a punta cancun

Ø  13:30 almuerzo

Ø  15:00 recorrido en puerto cancun

Ø  18:40 regreso al aeropuerto

Ø  22:00 llegada a Guatemala

Politicas

Las siguientes políticas son establecidas para un restaurante:

• El personal deberá mantener una limpieza constante cada 30 minutos en su área. 
• El personal no recibirá propina adicional a la establecida. 
• El cajero deberá de pedir al momento del cobro en tarjeta de crédito o débito un documento de identificación al comensal.
• El personal encargado de recibir a los comensales deberá dar un mensaje cortes de bienvenida.
• El encargado de la brigada de meseros deberá tener cada día una previa supervisor antes de brindar sus servicios al comensal.

Mapa Fodal

Análisis situacional

estrategias genéricas de porter

Liderazgo en costo:  la empresa donde considero que se lleva esta estrategia es en dollar city ya que su rentabilidad es alta por sus  productos al precio unitario más bajo disponible en el mercado a través de una reducción en los costos. Sus productos son de la misma calidad que en otro mercado a un precio más económico.

Diferenciación: El restaurante pecorino porque ofrecen un platillo único en su categoría llamado bistecha a la plancha, ya que es una pieza difícil de conseguir en las carnicerías comunes. 

Enfoque: Hard rock café tiene un perfil enfocado en la tendencia juvenil ya que es concepto de café moderno donde no solo se puede disfrutar de un café si también de música en vivo.

Gung Ho

Peggy le hace una promesa a su amigo Andy enseñarle a la gente lo que era Gung Ho; eso habia sido su saludo durante muchos años y ese iba a ser el ultimo. 
Peggy estaba pensando como cumplir la promesa que le hizo a su amigo cuando reconoció a Ken y Sheldon. 

A Peggy su jefe le da 6 meses para sacar a la compañía o de lo contrario la tendrán que cerra; ella conoce a Andy y el le enseña como le hace para ser el mejor del departamento: gung ho que significa "el espíritu de la ardilla, el método del castor y el ganzo"

Espíritu de la ardilla: esto se trata de hacer trabajo que vale la pena y motivar a la gente. Primero la gente debe entender porque su trabajo vale la pena y entender cual es la contribución de nuestro trabajo. Segundo una necesita una meta bien entendida y decidida en equipo no solo porque  viene de nuestros superiores. Tercero los valores son el verdadero jefe los que nos guían a realizar el día a día.

Método del castor: este significa estar en control para alcanzar la meta, ellos deciden que hacer sin que nadie se los ordene. No debe existir un líder si cada personaje tiene claro por lo que trabaja, todos somos lideres de nuestros actos.

Don del ganzo: Es para todos los miembros del equipo y directores el estimular les genera entusiasmo. Primero ver todo lo positivo no solo lo negativo, segundo apoyar a los miembros del equipo. 

La empresa iba cambiando los numeros de rojos a negros con el gung ho. La planta cambio de ser la numero 32 a ser la 21. 

Hotel

Misión 

Otorgar una buena hospitalidad a nuestros clientes y tener un ambiente acogedor.

Visión

Formar parte de la prestigiosa cadena hotelera de Guatemala.

Padre Rico - Padre Pobre

Hobbitenango

Cadena de Valor

Hotel Casa Santo Domingo

Cadena de Valor