Diagrama causa y efecto

Diagrama Pareto

Ejercicios de refuerzo

Método comparación por pares

Método comparación por pares

Es un método que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aquél que se considera mejor en cuanto al desempeño. En este método también pueden utilizarse factores de evaluación, de este modo cada hoja del formulario será ocupada por un factor de evaluación de desempeño.

La figura 9.13, que se presenta a continuación, incluye a cuatro empleados: A, B, C y D, que han sido evaluados por pares empleado este método, dando por resultado una clasificación final en torno al indicador de evaluación del desempeño: PRODUCTIVIDAD.

Dado el sistema de comparación de pares es un proceso simple u poco eficiente, solo es recomendable aplicarlo cuando los evaluadores no tienen las condiciones  para emplear métodos de evaluación más completos.

Características

• El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están evaluados en el mismo grupo.

• La base de comparación es por lo general el desempeño global.

• El número de veces que el empelado es considerado superior a otro se suma para que constituya un índice y se diferencie de los demás.

Ventajas

•Supera las dificultades de la tendencia a la medición central y excesiva bondad.
•Proceso simple de fácil aplicación.

Desventajas:

•Está sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes.
•La aplicación del sistema de comparación por pares solo se recomienda cuando los
evaluadores no estén en condiciones de utilizar otros métodos de evaluación más precisos.
•Es un proceso poco eficiente.

Objetivo.

Tener un índice para conocer a los empleados que tienen un mejor desempeño dentro de la organización.

Realización de comparación por pares

ü  Criterios de evaluación

Conocer que debe verificar del trabajo de cargos.

ü  Alcance de evaluación

No debe ser alterado por factores de amistad o que se vea como una represaría.

ü  Conocer cómo utilizar una rúbrica, matriz de correlativo o lista de chequeo.

1.    Crear una matriz de correlación con todos los cargos a evaluar.

2.    Se coloca una X en la casilla de la persona con mayor eficacia de acción.

3.    Se debe colocar en la matriz una casilla de total, donde se hará la sumatoria de los resultados de las personas evaluadas y se podrá observar los resultados comparativos y tomar decisiones para la productividad de la organización.

4.    Realizar método de revisión

ü  Sumar los resultados de la columna total

Nota: es importante crear un ambiente donde la evaluación sea visto como constructiva, no agresivo, ni discriminatorio.

Caso Callenger

Preguntas    

1)    Mantener una buena comunicación con el personal de la institución y escuchar opiniones de todos porque siempre tendrán más de algo importante que aportar para mejorar  o no hacer algo que no convenga. Un ejemplo; en una organización la gerente de recursos tomo una decisión sin consultar a su superior, al momento de que él se dio cuento de lo que ella decidió cancelo el tramité perjudicando a los colaboradores por una mala comunicación que se tuvo entre ellos.

2)    La causa del desastre Challenger, en mi opinión fue la poca credibilidad que le tuvieron al ingeniero cuando les expuso el problema que ocasionaría si se daba el lanzamiento del callenger por la temperatura y la falta de comunicación con los gerentes.

Efecto halo

Definición: 
Consiste en la realización de una generalización errónea a partir de una sola característica o cualidad de un objeto o de una persona, es decir, realizamos un juicio previo a partir del cual, generalizamos el resto de características.

Opinión personal: En pocas palabras el efecto halo, es nuestra opinión o juzgar acerca de algo o una persona; en nuestra vida cotidiana se da a menudo hablar cosas de otras personas sin llegar a conocerlas. 

Organigrama de Puestos